Kamibijak.com, Disabilitas - Pengadilan Banding Sirkuit Ketiga Amerika Serikat menegaskan bahwa pemberi kerja tidak berkewajiban menebak atau mencari-cari apakah seorang karyawan memiliki disabilitas apabila yang bersangkutan tidak pernah mengungkapkan kondisi tersebut maupun meminta akomodasi yang layak. Putusan ini menjadi salah satu penegasan penting mengenai penerapan Americans with Disabilities Act (ADA) di lingkungan kerja.
Baca Juga :
Keputusan tersebut muncul dalam perkara Hileman v. West Penn Allegheny Health System Inc., yang diputus pada 20 Juli 2026. Pengadilan menyatakan bahwa kewajiban perusahaan untuk menyediakan akomodasi baru berlaku ketika perusahaan mengetahui atau seharusnya mengetahui adanya kebutuhan akomodasi dari pekerja.
Kasus bermula dari seorang karyawan shift malam di sebuah rumah sakit yang diberhentikan setelah diduga melanggar aturan disiplin. Ia dilaporkan oleh rekan kerjanya karena diduga tertidur saat bertugas, menggunakan telepon seluler selama jam kerja, serta tidak menjalankan sejumlah tugas operasional.
Saat dimintai keterangan, karyawan tersebut membantah telah tidur. Ia menjelaskan bahwa dirinya hanya memejamkan mata untuk mengurangi rasa tidak nyaman akibat mata kering yang menurutnya dipicu efek samping obat diabetes. Ia juga mengaku obat tersebut membuat tubuhnya mudah lelah.
Pena insulin pada 14 Maret 2023 di Miami, Florida. Pengadilan Banding Sirkuit Ketiga Amerika Serikat pada 20 Juli 2026 memutuskan bahwa seorang pekerja dengan diabetes tidak mengajukan permintaan akomodasi secara semestinya. Foto: Joe Raedle/Getty Images.
Namun, selama masih bekerja, karyawan tersebut tidak pernah mengajukan permintaan akomodasi kepada perusahaan maupun meminta cuti medis. Setelah pemutusan hubungan kerja dilakukan, ia kemudian menggugat perusahaan dengan tuduhan diskriminasi disabilitas berdasarkan ADA serta pelanggaran Family and Medical Leave Act (FMLA).
Pengadilan akhirnya menolak gugatan tersebut. Dalam putusannya, hakim menyatakan bahwa perusahaan tidak dapat diminta bertanggung jawab atas kebutuhan akomodasi yang tidak pernah disampaikan oleh pekerja.
Hakim Stephanos Bibas menjelaskan bahwa kewajiban pemberi kerja bukanlah berspekulasi mengenai kondisi kesehatan setiap karyawan. Menurutnya, perusahaan harus bertindak berdasarkan informasi yang mereka ketahui, bukan berdasarkan dugaan atau asumsi.
Pengadilan juga menekankan bahwa pekerja memiliki tanggung jawab untuk mengomunikasikan kondisi medisnya apabila kondisi tersebut memengaruhi pelaksanaan pekerjaan atau memerlukan penyesuaian tertentu. Tanpa adanya pemberitahuan yang jelas, perusahaan tidak memiliki dasar untuk memulai proses pemberian akomodasi.
Dalam pertimbangannya, majelis hakim membandingkan perkara ini dengan kasus Taylor v. Phoenixville School District. Pada perkara tersebut, perusahaan telah mengetahui bahwa pekerja mengalami gangguan kesehatan mental dan menerima permintaan penyesuaian melalui anggota keluarga. Karena telah memperoleh informasi tersebut, perusahaan diwajibkan memulai proses pembahasan akomodasi.
Sebaliknya, dalam perkara Hileman, tidak ada pemberitahuan mengenai kebutuhan akomodasi sebelum proses disiplin dan pemecatan berlangsung. Oleh karena itu, pengadilan menilai perusahaan tidak melanggar ketentuan ADA.
Selain itu, pengadilan menyatakan bahwa perusahaan tetap berhak menerapkan aturan disiplin kerja yang berlaku bagi seluruh karyawan, termasuk larangan tidur saat bekerja. Fakta bahwa perilaku tersebut mungkin berkaitan dengan kondisi kesehatan tidak otomatis menghapus kewajiban pekerja untuk mengikuti prosedur perusahaan dalam meminta akomodasi.
Pengadilan juga menemukan bahwa penggugat tidak mampu menunjukkan adanya karyawan lain yang melakukan pelanggaran serupa tetapi menerima perlakuan berbeda. Dengan demikian, tuduhan diskriminasi tidak memiliki dasar yang cukup.
Putusan ini menjadi pengingat bagi dunia kerja bahwa perlindungan terhadap pekerja penyandang disabilitas memerlukan komunikasi dari kedua belah pihak. Pekerja tidak diwajibkan menggunakan istilah hukum tertentu saat mengajukan akomodasi, tetapi mereka perlu menyampaikan bahwa kondisi medis yang dimiliki memengaruhi pekerjaan dan membutuhkan penyesuaian.
Di sisi lain, setelah mengetahui adanya kebutuhan tersebut, perusahaan wajib menindaklanjuti permintaan secara serius melalui proses dialog untuk menentukan bentuk akomodasi yang layak sesuai ketentuan hukum yang berlaku. (Restu)
Sumber: HR Dive
